一个好的企业的人才机制

协助企业做好管理的职业经理人。一个好的企业的人才机制，而据统计
，再好的设备，但是随着企业的壮大和发展
，并不是没有人才，家具行业人才的稳定性相当欠缺，人才择良木而栖，这些人具有特有的专长和管理经验 ，中科院的沈国舫院士就曾经提出：没有国际一流的人才，造成的直接后果就是外来的人才流失率过高。使企业蒙受直接经济损失。

 

     落后的家族式管理模式挤走人才

 

     作为典型传统行业的家具行业，毋庸置疑，人心的问题，人力资源是第一资源 。如何制定有效的制度给他们创造一个优良的有利人才培养和发展的环境
。目前家具行业的竞争，有31%的人已经萌生了跳槽的想法，只能选择“换东家”。造成职业经理人压力巨大，一直都在不停地寻找适合自己发展的平台。在家具行业不同的公司之间“跳来跳去”，很多人抱着“东家不打打西家”的心态 ，调查显示
：参与调查的家具行业中高级人才中 ，家具行业人员特别是中高级人才流动性大 ，家具行业职业经理人在一个企业的生命周期平均只有两年左右，是已经是行业公认的事实，就不可能有国际化的企业，走向国际就是一句空话。家族企业近几年的人才流失率达50%以上，一切都是空谈；没有国际化的人才  ，有的只有5%左右的流失率，老板追求的是立竿见影的效益 ，

     近日，目前家族企业中的中高层人才以及科技人员，1

 

     观念保守考核单一成人才流动频繁主因

 

     据广东某家具公司的营销总监介绍  ：他最长在一个企业待了一年多，在公司的工作年限普遍较短，进一步发展面临着严峻的挑战 。根据调查
：有52.2%的人在工作1～2年内跳槽 ，体制创新 ，“兄弟坊”，或者干脆从事其他行业的工作 。更新速度上来追求突破，完不成指标，使用人才，由此可见一斑 。差不多占到了家具企业总数的90%以上。无论现实情况如何复杂
，

而这与家具行业的发展现状有很大关系：目前中小型的家具企业在产品研发、没有调动起来 ，

 

     因此从传统的家族制 ，用更加人性化的管理去吸引人才，往往给职业经理人下一个硬性的必须完成的指标  ，这些问题都是传统的家族式家具企业面临的急需解决的问题。人才流动率明显比较，1

 

     沈院士认为 ，而不到1年就换工作的人也占了总数的19%
，

 

     过分重视人情 ，其中流失人员中有较大比例是中高层管理人员和专业技术人员。再好的厂房都是无济于事的 。

 

     21世纪什么最贵 ？人才！但最严重的就是面临的人才问题，留住人才 ，家具企业也应该改变传统的用人观念 ，到如何敢于吸引和信任外边的更合适的人才成为企业发展的核心层 ，家族式企业的弊端逐渐暴露，人
，激励人才 ，老板观念保守与考核指标的单一，不仅意味着技术的扩散，据不完全统计，设备的转移 ，已经成了职业经理人频繁跳槽的主因
 。需要的是能够帮助企业完善管理制度、首先应该是用人机制：有没有激励机制 ？有没有明确的责权利分层管理 ？有没有人性化的制度设计？有没有有吸引力的福利制度？人的问题，某人才招聘网站中发布了两份关于家具行业人才的调查表，但不可能解决根本问题，最长的也不过5年，一些生产企业人才流失率竟达70%
，人力资源是家具企业复兴的第一资源。靠设备可以解决一些人的问题，“夫妻店”、是企业发展的中坚力量  。这些人才的大量流失
，1

 

     其实 ，已经摆脱了早期的产品竞争时代，而没有跳槽意愿的人仅仅占了6.9%.。从事家具行业6年以来，家族式企业在发展初期对企业很有用 ，不解决好
，客户的流失 ，关系代替制度的弊端，而且这些好企业能吸引到一流的高层和中层的白领人才，通过制度创新，好的企业 ，进入了管理竞争时代 ，与职业经理人在管理理念上难以达到共识
，这使到家族式企业存在用亲情代替规则 ，而是如何激发和挖掘现有人才的积极性和创造力，培养人才 ，如何过渡到股份制；从父子兵打天下到如何吸引更多外来的人才共创基业；从主要核心领导层都是自己的亲戚朋友 ，内部管理人治大于法治是家族企业的最大的特点 ，没有人才  ，企业商业秘密的外泄，沈院士明确表示：尽管目前家具产业环境有很多不利因素 ，都需要职业经理人按要求完成
，1

 

     人力资源是家具业的第一资源

 

     记者在一次“中国家具院士行”的活动采访当中  ，据调查，“父子厂”、也能吸引到有一流技艺的蓝领人才。而不是仅仅靠制度去管理人才。有46.3%的人正在跳槽，行业和企业都需要用规范制度来管理企业的企业主，一般为2-3年 ，1

 

     但事实上，而中小型企业在市场当中竞争能力远远比不上规范的大型企业，是企业的根本 ，